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看招聘市场的守旧、新生与技术派

看招聘市场的守旧、新生与技术派  当你看到这样惊世骇俗的题目《凌晨三点半,一个陌生女人的来电》,或者朋友圈刷屏文章《知乎问题:如何应对桀骜不驯的优秀应届生》,千万不要以为这是看小说或者品鸡汤,他们是两则超级有创意的招聘文案…

原标题:看招聘市场的守旧、新生与技术派

  当你看到这样惊世骇俗的题目《凌晨三点半,一个陌生女人的来电》,或者朋友圈刷屏文章《知乎问题:如何应对桀骜不驯的优秀应届生》,千万不要以为这是看小说或者品鸡汤,他们是两则超级有创意的招聘文案。为了招到合适的人,钛的赵何娟和锤子手机的罗永浩也是拼了,身体力行,各显。

  那么问题来了,招个人真这么难吗?HR们把用人需求往三大招聘网站一丢,简历不就雪花般纷纷而来吗?

  事实上,不止一个公司抱怨遇到了招人难的问题,尤其是创业公司更是难上加难。通过招聘网站来的简历,要么是简历不匹配,要么是人不靠谱,浪费了大量时间后,某创业团队老板终于下定决心要招一个新的HR团队——他认为,招聘效率低下的根本原因是HR。与此相对应的,文章开头的两则“标新立异”的招聘文案,其招聘效率就高得多,两位老板兼hr一定收到了不少靠谱的简历:渠道和社交渠道竟然比专业的招聘网站靠谱。

  此问题来自于知乎。虽然已经进行时,就笔者看来,三大招聘网站平稳的股价表现,侧面证明资本市场并没有因为新兴招聘网站的兴起而看看衰老牌招聘平台:

  1、不必责怪招聘网站的设计“”。对于中国的千百万求职大军来说,体验是次要的,找工作是主要的。跟快吃不上饭的人谈用户体验,那是扯淡。

  2、人才市场仍旧是一个信息不通畅的市场,企业需要招到合适的人,求职者希望找到理想的企业,二者并没有精准快速的渠道;并且城乡差异明显,在北上广这样的城市可能需要能力强、多面手以及行业人士推荐,在二三线城市,可能熟人关系更好用。(领英在国外风风火火,在国内沦为一个“人才查询数据库”,一个可能的原因是不了解国内市场与中国人情。)

  换句话说,三大招聘网站还在吃招聘市场与求职大军之间信息不通畅的红利呢,只是这个红利期不久罢了。

  3、谁说三大招聘网站的主营一定是招聘来着?即便招聘效果差,各个hr同行们仍旧认,各个企业们的老板们也乐得购买其首页的广告位。即便招不到合适的人才,下企业品牌也不错——当流量优势下滑到一个临界点,三大招聘网站们将迎来真正的危机,那时候连品牌价值也将消失了。

  一边是三大招聘网站的不给力,一边是行业对人才的急缺,这也导致诸多新锐招聘网站们纷纷冒头,这里面数得过来,并且比较有名气的包括拉勾、58、boss直聘、脉脉等。按照发展方向不同,可以将新锐招聘网站们划分为三大流派:

  随着凯雷、黑石、今日资本、腾讯们的入股与大手笔的投资和并购,赶集网和58同城早已不是一个分类信息网站。它们更像是一个生活服务公司,满足的基本服务需求,比如招聘。

  作为“10亿年收入俱乐部”招聘巨头的后来者,赶集网和58的招聘做得很低调,也很成功。低调在,它更多服务于城市的蓝领人群,例如餐厅服务员、贸易公司销售员这样的蓝领人群,你让他们去三大招聘网站写个简历,投个公司,其难度不亚于让英语系学生为你翻译一篇日语论文。成功在,蓝领人群极为庞大,其数量甚至超过了城市白领,随着o2o产业和服务业的兴起,蓝领们的价值回报与社会地位还处于稳步上升期。服务好这个细分人群,就等于抢占了招聘市场的一块大蛋糕。

  第二类:拉勾、周伯通、脉脉,它们因大厂互联网人才的回归,而使得“网络招聘”回归“用户体验”的基本原理。

  每次走过知春地铁,看着满地铁的招聘的广告,总想着这是一些多么土豪的公司阿。把线下广告当网站版面来刷屏,也算是“骄傲任性”。

  拉勾招聘,周伯通招聘,脉脉们的快速崛起,请看一下他们的创始人团队。这是大型互联网公司培养出来的互联网人才,在网络招聘在中国发展了17年之后,第一次回归网络招聘行业。大厂出身的互联网人杀入网络招聘,导致非常成熟的互联网产品和技术介入行业微创新。他们追求“用户体验”,大胆表达对互联网人的尊重,例如要求薪资透明,HR快速回复求职者等等。互联网公司们一方面求才若渴,HR们每天找简历找的头疼;另一方面却对薪资避而不谈,对搁置的人才置若罔闻,这是一种紧缺与充盈的悖论。与蓝领一样,互联网与移动互联网这个领域也足够大,相关数据表明,该领域的招聘简历占比总招聘市场的1/5左右。

  第三类:看准网旗下“boss直聘”,蓝领APP“找工雷达”,因提升招聘效率而崛起。

  众所周知,越是优秀的公司比如BAT,招人越难,进入门槛越高;但假设你不小心见到了对方的大boss或者小boss们,只要它们认可你,诚邀你加入他们team,HR们反而只是走走过场。

  虽然说boss们大多数的时间都花在了找人上,但也不是每个职场人都有机会见boss,“boss直聘”这款APP解决的就是求职者和boss们见面的机会和效率问题。通过一个小小的手机屏幕,让boss们与求职者在线聊天、在线传送作品。一是砍掉了投简历、等简历、看职位等繁冗环节;二是在这样的大城市,在线面试节约出来的时间,至少可以多见几个boss。此外,与拉勾、周伯通们类似,它们也专注于互联网招聘,而且是互联网招聘的四大岗位:运营、技术、产品与市场。在鹅厂,这是一个项目团队的标准配置。

  此三类流派,第一队列的58已经上市,口碑据传是今年下半年ipo;第二队列也深受资本市场追捧;第三队们正在蓄势待发。一场针对招聘市场的变革进行中。

  招聘市场还有哪些机会,后续会不会发展成为大数据支撑的精准匹配或者去公司化?

  如果说三大招聘网站属于web1.0门户时代,那么新锐招聘网站们则属于web2.0搜索时代,招聘市场的发展速度仍旧远远落后于互联网本身。以下几个方向,可能是招聘网站未来的机会:

  早期创业团队的组成,以及对关键岗位的紧缺(常见的是技术合伙人),决定了这个创业项目的战斗力、发展速度与发展前景。在互联网+以及万民创业的大潮下,创业公司们对人才的紧缺会迎来爆发。

  创业公司的人才需求具有明显的特征:需要多面手、需要有经验有资源的职场老人、薪资缺乏保障但成长空间极大。

  行业发展速度超过人才培养速度,人才争夺白热化是必然。在“产业升级”的号角下,成都、无锡、西安、青岛、武汉、,等等,各地高科技产业园区争先恐后。

  那些已经很雄壮的互联网和科技公司,以及那些很有故事的创业公司,成为各个园区争相抢夺的对象。在“税收优惠”“房租免费”等已经成为国民待遇的当口,最近各园区拉企业入驻的新口号是:我们有强大的人才配套。为此,无锡不惜每年拨出重金,用于补贴愿意来园区的各种人才;同时还专门建立了软件人才培养。不过现实依旧是,各地园区在互联网和科技人才供给上,确实无法与、深圳、上海、杭州去竞争。

  理想的招聘网站可以通过大数据与技术的手段,帮助企业和求职者精准匹配,比如说:把企业和人才的需求数据化,进行岗位、薪资,甚至是价值观的匹配,当匹配度达到60~90分之间,即可相互推荐。

  还有另外一种可能是,未来的大企业开始去组织化,大量公司的职员变成的职员,他的工作能力与工作时间按需分配。以某公司的工程师举例,他在上班是uber的司机,白天接到某公司的开发任务,下午接到另外一个公司的任务,下班上则是另外一家o2o公司的快递员。

  或许不远的将来,我们真的能实现人的联合,以及的获取有的回报。

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